SALE TEMPS POUR LES « MONONCLES » … VRAIMENT ?

Mis à jour : juin 16

Francis-Benoit Pelletier

Conseiller principal – Rémunération


Nous avons mis un titre provocateur pour certains, accrocheur pour d’autres, l’objectif : vous interpellez, maintenant misons sur votre persévérance pour lire l’article en entier.

Prenons soin des employé(e)s puisque ce n’est pas parce que nous travaillons à distance ou que deux mètres nous séparent que les comportements inappropriés entre collègues n’affectent pas notre milieu de travail et nous ne parlons pas seulement des comportements déviants de nature sexuelle. Attention, nous avons un scoop : ces comportements n’ont pas à se produire sur le lieu de travail pour que l’employeur ait une obligation d’intervenir. Nous intervenions récemment dans une entreprise où la croyance était fortement ancrée que ce qui se passait entre deux collègues à l’extérieur du milieu de travail ne concernait qu’eux. Oh que non ! Dur rappel à la réalité pour certains.


Nous avons aussi été questionnés sur l’impact qu’a eu le mouvement #MeToo. Nous aurions aimé affirmer : RÉVOLUTION !!! À ce sujet, « aujourd’hui 40 % des femmes (et 16 % des hommes) mentionnent avoir été harcelé(e)s sexuellement en milieu de travail — un chiffre qui, avec stupéfaction, n’a pas changé depuis les années 80. » (Dobbin et Kalev, 2020)


En cette période où nous sommes bousculés par ce virus, que les modes d’organisation du travail changent, qu’il y a de la turbulence dans nos organisations, les facteurs sont réunis pour voir apparaître des comportements d’incivilité et de harcèlement. Et malheureusement, les humains travaillant pour nos organisations peuvent se sentir profondément isolés. Nous observons dans notre pratique que les comportements en milieu de travail ont également progressivement migré du milieu de travail vers le virtuel. Vous seriez surpris de la croissance des interventions sur les fameuses phalophotos. Et les dames laissent de moins en moins leur place dans ce type de partage. La grande classe, quoi…


Dans un contexte où nous parlons de reprise économique, il est utopique de ne pas parler de performance. Et lorsque nous en parlons nous pensons à structure organisationnelle, outils de travail, organisation du travail, rôles et responsabilités, Kaisen… Mais rares sont ceux qui pensent spontanément au climat de travail comme facteur de performance.


La performance implique nécessairement le bien-être au travail. Et nous ne vous parlons pas du « free food » ou de faire des squats dans le corridor. Essentiellement, ça se passe dans la gestion et, par la suite, oui, bien sûr, cela peut être agrémenté par les petites choses comme voir le visage de votre collègue en souffrance pendant qu’il fait la planche parce que son ego vient de prendre le dessus et qu’il ne lâchera pas avant vous. Saviez-vous qu’il y a une raison totalement rationnelle au fait de faire de l’activité physique sur les lieux de travail : votre cerveau génère des endorphines, qui est l’une des hormones responsables de votre bonheur. Ils ne sont pas fous nos « chief happiness officer ». Mais ne miser que sur cette pratique serait puéril, n’est-ce pas ? Vous ne faites pas que ça dans vos organisations…


Comme l’équité salariale, certains se soucient du climat parce qu’il y a une loi qui a d’ailleurs été renforcée au début de l’année 2019. Toutes les entreprises doivent avoir une politique en matière de prévention du harcèlement. Après les fracassantes et, disons-le, gênantes manchettes de 2018, cela était plus que nécessaire. Mais la loi n’est pas l’unique motivation, hein ?


Vous avez répondu : Non ! Bravo ! Les autres, on continue à se poser la question. Il s’agit également d’un impératif de succès pour votre organisation. Et pourquoi pas, une condition au rayonnement de votre marque employeur ! Besoin d’un exemple d’actualité ! Ce n’est pas la hausse salariale qui retiendra les infirmiers et infirmières ou empêchera des épuisements professionnels dans notre milieu de santé. Surtout lorsque de l’autre côté on parle de l’omerta qui règne dans les établissements, de conditions de travail exécrables et de conflits entre gestionnaires et syndicats. Soyons un peu sérieux !!! Il y a plusieurs raisons pour lesquelles il n’y a pas de sondage de mobilisation dans les hôpitaux… une de celles-ci est peut-être qu’on ne veut pas savoir à quel point le climat est toxique et nous ne parlons ici pas des virus qui y circulent, mais de l’autre danger à la source, l’humain et sa capacité à entrer positivement et constructivement en relation avec un autre humain.


Pour améliorer la performance liée au climat de travail, nous croyons qu’une partie de la réponse se cache dans les compétences que nous développons et leur manifestation en comportements afin de répondre aux attentes du milieu. Nous croyons fortement que les actions pour miser sur un climat sain devraient passer par les trois éléments suivants :


1. Former, sensibiliser et mettre en action


Si l’on veut réellement changer les mentalités en milieu de travail, il faut aller au-delà des politiques de prévention. Il faut passer à l’action et outiller nos gestionnaires et employés à agir comme ambassadeurs du climat de travail. Il faut récompenser les bons comportements. Une politique c’est un peu statique, une procédure de plainte, c’est un peu curatif. Des outils concrets d’intervention pour les gestionnaires et les employés afin de contribuer à leur milieu, là on se rapproche un peu plus de la prévention.


L’idée des formations n’est pas d’ostraciser des groupes de personne, d’identifier des agresseurs types et des victimes types. Oui il faut expliquer les comportements, expliquer les effets, mais surtout donner des outils concrets pour passer à l’action et la compréhension du cerveau humain peut servir grandement. D’ailleurs, un article Frank Dobbin et Alexandra Kalev publié dans Harvard Business Review (2020) précise que les formations orientées vers les comportements acceptables et des outils concrets pour passer à l’action comme gardien du climat de travail sont beaucoup plus porteuses que les campagnes de terreur.


2. Développer une norme de civilité


Donnons-nous les conditions de base pour avoir des milieux où il fait bon de vivre et ça passe par le développement de relations sincères et empreintes de respect.

Mettre un cadre aux relations interpersonnelles est tout aussi important que de définir nos processus. Nous définissons vos objectifs d’affaires alors pourquoi ne pas définir les comportements attendus ? À cette question, nous avons déjà eu comme réponse : c’est subjectif. Pas tant que ça ! Définissons les comportements souhaités dans nos organisations, observons les comportements de nos collaborateurs, recadrons, rectifions, accompagnons et coachons.


Plus les employés connaîtront les règles du « jeu », plus ils seront en mesure de jouer ou de refuser de s’y plier et ils quitteront. Mais, il est très difficile d’avoir une culture forte si vos employés ne connaissent pas vos attentes au niveau des comportements à adopter et pire qu’ils voient des gestionnaires adopter des comportements inacceptables tolérés, pire valorisés.


De plus en plus les organisations misent sur l’expérience-client. Nous définissons et expliquons la philosophie jusqu’à décrire comment nos clients doivent être traités à leur arrivée, certaines organisations allant même jusqu’à rédiger des scripts. Mais, qu’en est-il de l’expérience-employé ? Les clients n’auront rien de plus si les employés ne sont pas heureux. Un milieu mobilisé commence inévitablement par un milieu sain. Bon n’allez pas jusqu’au script entre les employés…


3. Comprendre l’humain et la dynamique des équipes


Il faut reconnaître que ne devrait pas s’improviser gestionnaire qui veut. Ce n’est pas si simple. Devenir gestionnaire devrait nécessairement commencer par une compréhension de soi et de l’humain. L’objectif étant de bien comprendre l’effet des actions que nous provoquons. Certains diront que c’est du gros bon sens, oui, peut-être. Mais rien ne vaut la satisfaction de mettre des termes sur ce que nous faisons, cessons de jouer aux apprentis sorciers avec nos employés. Qui plus est, la neuroscience vient à notre rescousse et, de plus en plus, clarifie l’effet bénéfique sur le cerveau d’adopter les bonnes pratiques et inévitablement l’effet sur la performance.


Donc, inévitablement, un bon climat passe par la compréhension de l’humain et de la dynamique des équipes de travail. Voici un superbe graphique présentant ce que nous avançons et appuyé par les études (Rousseau, 2012).




Plus les comportements sociaux seront clairs et définis (normalisés), plus rapidement l’équipe sera en mesure de performer et de s’autoréguler dans un bon climat (voir le graphique). L’idée ici est de procurer aux employés un sentiment de sécurité psychologique puisque l’humain performe mieux dans ces conditions. Eh oui !!! Le fait de comprendre ce graphique et de reconnaître les stades ne peut que nous aider à bien gérer l’évolution de l’équipe ou bien y vivre.


Pas encore convaincu ? Voici quelques chiffres selon une étude de Christine Porath et Christine Pearson publiée dans le Harvard Business Review en 2013 concernant les conséquences de l’incivilité en milieu de travail.

· 47 % diminuent intentionnellement leur temps au travail

· 48 % diminuent intentionnellement leurs efforts au travail

· 38 % diminuent intentionnellement la qualité de leur travail

· 80 % perdent du temps à s’inquiéter des incidents/altercations

· 63 % affirment perdre du temps au travail pour éviter l’instigateur

· 66 % affirment avoir perdu en performance

· 78 % affirment que leur engagement envers l’organisation a diminué

· 12 % changent d’emploi


Un climat malsain contribue à une baisse de la performance, des clients et de la créativité. Alors que prendre soin des employés et leur donner un environnement sain contribue à votre succès (Porath et Pearson, 2013).


Alors, cessons de parler d’engagement et de performance si nous n’intervenons pas dans les relations humaines. Ne disons pas seulement à nos employés à quel point ils contribuent au succès de l’organisation au traditionnel discours du temps des fêtes ou quelques semaines avant le sondage « employeur de choix ». Prenons les moyens au quotidien pour leur offrir un environnement sain qui va au-delà des obligations légales. Prenons les moyens raisonnables afin de faire régner le gros bon sens de la civilité dans nos environnements de travail… c’est une question humaine et aussi de performance, que les employés soient physiquement présents dans les locaux ou à distance.


Bibliographie


1. Dobbin, F., Kalev, A. (2020). « Why sexual harassement programs backfire and what to do about it », Harvard Business Review, vol. 98, p. 45-52

2. Rousseau, V. (2012). « Le développement des équipes de travail : quand et comment intervenir? », dans développement organisationnel : relever les défis contemporains, sous la direction de C. Bareil et de C. Aubé, Montréal, HEC Montréal, p. 451-463

3. Porath, C., Pearson, C. (2013). « The price of incivility», Havard Businnes review, vol. 91. p. 114-121.

4. Porath, C. (2018). « Make Civility the norm on your team », Récupéré le 21 mai 2020 de https://hbr.org/2018/01/make-civility-the-norm-on-your-team

5. Zak, P. J., (2017). Trust Factor: The Science of Creating High-Performance Companies, Amacom, 256 p.



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